従業員300人超は要注意 ― 令和7年施行・改正育児介護休業法で企業がやるべきこと

１　はじめに

　「育児中の社員への配慮は、うちはできているつもり」――そう考えている経営者・人事担当者の方は少なくありません。
　しかし、令和7年（2025年）に段階的に施行された改正育児・介護休業法により、これまで「あればなお良い」とされてきた配慮の多くが、企業の法的な義務へと格上げされました。施行から一定期間が経過した今なお、就業規則や社内制度の見直しが追いついていない企業様も見受けられます。本コラムでは、改正の要点を、企業が「何をしなければならないか」という視点から整理します。

２　改正の全体像―― 二段階での施行

　今回の改正は、大きく令和7年4月1日施行分と同年10月1日施行分に分かれます。育児と仕事、そして介護と仕事の「両立支援」を強化し、いわゆる「育児離職」「介護離職」を防ぐことが狙いです。

【令和7年4月1日から義務化された主な内容】
① 子の看護休暇の拡充
　対象となる子の範囲が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大されました。あわせて、取得できる理由に、感染症に伴う学級閉鎖や、入園（入学）式・卒園式等への参加が加わっています。

② 残業免除（所定外労働の制限）の対象拡大
　これまで「3歳未満の子」を養育する労働者に限られていた残業免除の請求権が、「小学校就学前まで」に拡大されました。

③ 育児のためのテレワーク導入（努力義務）
　3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講じることが、事業主の努力義務とされました。

④ 育児休業取得状況の公表義務の拡大
　従来は「従業員1,000人超」の企業に課されていた育児休業取得率の公表義務が、「従業員300人超」の企業にまで拡大されました。自社が対象に含まれていないか、改めて確認が必要です。

⑤ 介護離職を防ぐための措置
　介護に直面した従業員への個別の情報提供・意向確認、および介護のためのテレワーク導入（努力義務）などが求められるようになりました。
【令和7年10月1日から義務化された「柔軟な働き方を実現するための措置」】
　改正の目玉が、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対する「柔軟な働き方を実現するための措置」です。事業主は、以下の5つの選択肢の中から2つ以上を選んで制度化し、労働者が選択できるようにしなければなりません。
　　１．始業時刻等の変更（時差出勤・フレックスタイム等）
　　２．テレワーク等
　　３．保育施設の設置運営等
　　４．養育両立支援休暇の付与
　　５．短時間勤務制度
　加えて、対象となる労働者に対しては、個別に意向を聴取し、これに配慮することも義務づけられました。「制度は作ったが誰も使えない」状態では、対応として不十分となりかねません。

３　対応を怠った場合のリスク

　これらの義務に違反した場合、まずは行政（労働局）による助言・指導・勧告の対象となります。勧告に従わない場合には企業名の公表に至る可能性もあり、レピュテーション（信用）上のダメージは小さくありません。
　さらに、制度整備の不備は、育児中の従業員との個別のトラブルや、退職・損害賠償請求といった紛争の火種にもなり得ます。

４　おわりに

　今回の改正は、就業規則・育児介護休業規程の改定、労使協定の締結、社内周知など、実務上の対応が多岐にわたります。「自社が公表義務の対象か分からない」「どの措置を選べばよいか迷っている」といった段階でのご相談こそ、後の紛争を防ぐうえで有効です。
　制度設計や規程整備にご不安のある企業様は、どうぞお早めに当事務所へご相談ください。